Интервью месяца
Если режим закрытых границ сохранится в 2021 году, отели Крыма и Краснодарского края могут повысить цены в отсутствие конкуренции, считает пресс-секретарь Российского союза туриндустрии (РСТ) Ирина Тюрина.
Комментарий месяца
Власти Сочи совместно с сотрудниками противолавинного отряда Росгидромета разработали мероприятия по обеспечению безопасности туристов во время принудительного спуска снежных лавин. "Ежедневно на горнолыжных курортах Сочи до 8 утра проводится обследование горнолыжных склонов, выдается бюллетень о лавинной опасности, в котором даны рекомендации по эксплуатации горнолыжных трасс на разных уровнях. Если в течение дня погода меняется, рекомендации оперативно корректируются", — сказал журналистам начальник снеголавинного отряда ФГБУ "СЦГМС ЧАМ" Максим Андриянков 21 января.
Событие месяца
Первое Агентство Профессиональных Компетенций представляет первую программу 2021 года «Три составляющих успешного операционного менеджмента». Тренинг поможет вам выстроить работу операционных отделов таким образом, чтобы сотрудники выполняли свои функции с удовольствием, а гости с радостью вновь и вновь возвращались в ваш отель!

>>

Обучение и тренинги

Все новости

Учим: кого, как, зачем?

«Учиться, учиться, учиться» -- эта фраза из истории ХХ века сегодня, пожалуй, более актуальна, чем когда либо. Необходимость динамичного приобретения новых знаний, обусловленное возрастающими темпами жизни и производства, заставляют отельеров рассматривать обучение персонала как часть внутримаркетинговой политики и либо формировать внутреннюю систему обучения сотрудников, либо приглашать сторонних специалистов и компании. Наш разговор -- об особенностях, формах и методах обучения сотрудников гостиниц.
 
Взрослый, и учится?!
«Взрослый -- всякий человек, признанный взрослым в том обществе, к которому он принадлежит» -- такое  определение  дали в 1976 г. специалисты UNESCO. Взрослого обучающегося отличает следующее: 
1) осознает себя самостоятельной, самоуправляемой личностью;
2) накапливает все больший запас жизненного (бытового, профессионального, социального) опыта, который становится источником обучения его самого и его коллег;
3) готовность к обучению (мотивация) определяется стремлением через учебу решить свои жизненно важные проблемы и достичь конкретной цели;
4) стремится к безотлагательной реализации полученных знаний, умений, навыков и качеств;
5) учебная деятельность обусловлена временными, пространственными, профессиональными, бытовыми, социальными факторами (С.И. Змеёв ).
 
Поэтому, при подготовке гостиничных специалистов, людей, как правило, взрослых, именно обучающийся становится основной «движущей силой» процесса; а задача преподавателя -- направлять, координировать, предлагая наиболее адекватные методы и приемы познания. Изменение ролей и задач отразилось и на наименовании педагога: это уже тренер, тьютор, по сути --  консультант, помощник, куратор, организатор. 
 
Для взрослых актуально профессиональное образование, связанное с возможным карьерным ростом. Положения нормативно-законодательной базы (Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании», Приказ Министерства образования РФ от  06.09.2000 N 2571 «Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов», Постановление Правительства РФ от 26.06.95 № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов») позволяют выделить 3 вида профессионального обучения.
 
Кого учить?
Развитие гостиничного бизнеса требуют высокого уровня компетенций как линейных работников, так и руководителей предприятия. И этот уровень может поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. При этом руководство отеля может использовать обучение в качестве мотивационного и стимулирующего фактора для сотрудников. В частности, как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения; как часть компенсационного пакета; как  элемент корпоративной культуры; как средство повышения профессионального рейтинга сотрудников. Общеизвестно, что мотивация работника резко повышается, когда он видит, что в него вкладывают средства. 
 
В зависимости от категории персонала, обучение  может проводиться по нескольким направлениям: 
-- индивидуальное и групповое обучение руководителей;
-- целевое обучение персонала подразделений;
-- повышение квалификации специалистов;
-- освоение смежных профессий.
 
Руководитель: «Век живи -- век учись»
Одно из стратегически важных направлений развития гостиницы -- обучение управленцев и руководителей: топ-менеджеры должны владеть современными методами управления, уметь разбираться в неоднозначной, быстроизменяющейся производственной обстановке, грамотно применять в работе рациональные приемы поиска и использования разнообразной информации. Ориентация на самообразование, временная ограниченность, связь с реалиями профессиональной деятельности выводят на первый план интерактивные методы обучения: бизнес-тренинги, деловые (ролевые и проектные) игры, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование, выполнение проектов, обучение действием и т. д. Для руководителей тренинг -- одна из форм организации процесса обучения в непосредственной связи с практикой; по сути -- форма решения бизнес-задач. Тренинг ориентирован на отработку определенных умений, перевод их в навыки. Для управленцев весьма актуальны умения мотивировать персонал, эффективно строить деловую беседу, вести переговоры, формировать и поддерживать персональный имидж, развивать лидерские качества… В общую схему тренинга могут эффективно вписаться различные методы: мозговой штурм, деловые игры, метафорические задания, анализ практических ситуаций (кейс-стадиз) и др., о которых речь пойдет в следующих статьях.
 
Учить или так сойдет?
Безусловно, учить надо весь персонал, от линейных сотрудников до топ-менеджеров, и постоянно -- именно такой подход лежит в основе совершенствования управления талантами, обеспечения лояльности сотрудников, воспитания у них отношения к предприятию как к своему дому, а в итоге -- качественного улучшения деятельности гостиничного предприятия и обеспечения его высокой  прибыльности. 
 
Однако все вышесказанное справедливо для высококонкурентного рынка. Многие отечественные отельеры задают, с их точки зрения, вполне закономерный вопрос: «Зачем мне тратить деньги на обучение сотрудников, оплачивать тренинги и приглашать дорогостоящих специалистов, а тем более, содержать специализированный отдел, когда мои горничные (портье, официанты, ресепшеонисты -- нужное подчеркнуть) работают не хуже, чем в соседней гостинице?». 
 
На первый взгляд, позиция вполне логична. И если соседи-отельеры будут придерживаться столь же экономных взглядов, то в некоем городе гостеприимство сохранится на уровне планово-убыточных гостиниц середины прошлого века. А если найдется сосед-ренегат, который пригласит тренинговую компанию? Или, хуже того, придет сетевой оператор со своими стандартами обслуживания и тренинг-менеджерами? Может оказаться, что тогда учить сотрудников будет поздно. Как, впрочем, и доказывать, что гостиница-то хорошая, и персонал душевный, да только -- малость необученный. 
 
 
В.Р. Веснин, д. э. н., профессор, считает, что,  модель профессиональной подготовки руководителя предполагает  три этапа: 
-- базовая учеба в специальном учебном заве¬дении перед занятием пер¬вичной должности (1-2 года) для получения дополнительного образования, как правило, в области эконо¬мики, права или менеджмента; 
-- краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности (обучение в учебном заведении и стажировка; в общей сложности – от 3 до 6 месяцев) с целью дополнения и углубления базовых знаний;  
-- повышение квалифи¬кации (до 2 месяцев).
 
Е.В. Шунина,
кандидат пед. наук, доцент